“Сотрудник месяца” в современных командах: за и против
Звание "Сотрудник месяца" долгое время считалось универсальной формой признания. Фото на доске почёта, аплодисменты на собрании, иногда — подарочная карта. Но работает ли это сегодня? Или мы держимся за традицию, которая утратила эффективность?
Почему этот формат когда-то работал
В условиях иерархичных структур и стабильных процессов, "лучший сотрудник" выполнял важную функцию: он задавал ориентир, повышал видимость достижений и создавал здоровую конкуренцию. Для многих компаний это был единственный (или один из немногих) способ отметить вклад человека публично.
Что изменилось
Коллективы стали гибче. Всё меньше компаний работают по жёсткой иерархии, а успех чаще достигается командой, а не одним "героем" месяца.
Мотивация — не только внешняя. По данным исследовательского центра OC Tanner (2023), 83% сотрудников считают, что регулярная поддержка важнее редких наград.
Фокус сместился на индивидуальность. Универсальная формула "лучший из всех" не учитывает разные стили работы, роли и задачи.
Риск демотивации. Исследование Gallup показывает, что только 1 из 3 сотрудников считает награждение коллег справедливым, если критерии не прозрачны.
Почему этот формат может не сработать
Побеждают одни и те же. Остальные быстро теряют интерес и веру в признание. Нет понятных критериев. Кто оценивает, по каким параметрам, что именно считается "лучше"? Публичность — не для всех. Некоторым сотрудникам важно признание, но в более личном и комфортном формате.
Классический "Сотрудник месяца" часто становится ритуалом ради ритуала. Он вроде бы есть, но ни на вовлечённость, ни на удержание реально не влияет. А устаревшие форматы поощрения — одна из скрытых причин потери вовлечённости. А значит, и роста текучки, и падения результатов.
Что можно сделать вместо
Персонализированное признание. Люди ценят внимание к своим усилиям и особенностям, а не универсальные таблички.
Регулярная обратная связь. Мотивирует лучше, чем редкие формальные поощрения.
Гибкие инструменты мотивации. Например, балльные системы, где сотрудники накапливают баллы за вклад и сами решают, на что их потратить.
Командное признание. Если результат — дело всей команды, поощрение должно это отражать.
Например, одна из компаний заменила звание "сотрудник месяца" на систему поощрения с Витриной вознаграждений. За каждый вклад сотрудники получали баллы, которые могли обменять на подарки. В течение полугода вовлечённость выросла на 27%.
Делать или не делать?
Если вы всё ещё используете формат "Сотрудник месяца", пересмотрите его под задачи вашей культуры и команды. Важно не наличие доски почёта, а ощущение, что вклад каждого видят и ценят.
Современные инструменты позволяют сделать систему мотивации гибкой, прозрачной и действительно вовлекающей. В B2B-кабинете Giftery вы можете легко запускать поощрения по понятным критериям и предоставлять сотрудникам возможность выбирать награды — то, что по-настоящему работает в 2025 году.
