Манипуляция увольнением: что делать HR, чтобы не уступить давлению

Многие сотрудники часто сталкиваются с работодателями, чей метод контроля заключается в удержании коллектива в постоянном страхе. Штрафы, выговоры и, конечно же, угроза увольнением как вишенка на торте создают не просто плохую атмосферу, а ведут к постоянному стрессу и провоцируют выгорание, конфликты в коллективе и другие малоприятные моменты.

Однако подобный шантаж может испытать на себе и работодатель, когда ценный специалист заявляет, что без выполнения определённых требований он готов уволиться или даже перейти к конкурентам. К этой ситуации готов далеко не каждый, поэтому она может легко перерасти в конфликт, который приведёт ко множеству опрометчивых решений и, в результате, к потере компанией репутации или ресурсов. В этой статье мы расскажем, что делать, если сотрудник вдруг решил заняться шантажом, и дадим несколько советов, как удержать контроль даже в такой непростой ситуации.

Почему сотрудники прибегают к шантажу

Прежде всего необходимо понять, почему сотрудники вообще прибегают к такому методу, как шантаж увольнением. На это есть две причины:

• Манипуляция. Это именно то, чем и является шантаж - попыткой бросить вызов начальству, поставив на кон свою значимость и важность для компании. Разумеется, терять обученного сотрудника, в которого были вложены деньги и время, будет сильным уроном, а если на нём ещё и замыкаются процессы и проекты, то это и вовсе может привести к катастрофе. По сути, это игра с высокими ставками, которую затевает сотрудник, чтобы прощупать границы дозволенного и понять, насколько далеко он может зайти в своих требованиях в будущем.

• Выгорание. Бывает и так, что сотрудник, преданный и лояльный, попросту не справляется с поставленной задачей и теряет мотивацию. Со стороны это может показаться манипуляцией, ведь он точно так же готов уволиться, но в этом случае мотив искажён, ведь сотрудник столкнулся с неким барьером в процессе работы. Такие работники также могут стать проблемой, если не контролировать их мотивацию и не ставить задачи, в которых они будут получать быстрые и положительные результаты.

Проблема заключается в том, что обе этих ситуации при взгляде с высоты руководителя часто сводятся к попытке манипуляции. На деле же они преследуют совершенно разные цели, и выяснить их поможет отлаженная обратная связь. Именно от того, насколько хорошо вы сможете разобраться в мотивах подобных угроз, и заключается эффективность ваших действий.

Чек-лист действий для HR в случае шантажа

Итак, мы дошли до момента, когда сотрудник сказал заветные слова - “или я увольняюсь”. Конечно, лучше всего не допускать такой ситуации вовсе, но практика показывает, что полностью избавиться от проблем в крупной компании невозможно. Поэтому необходимо научиться справляться с их последствиями и быстро восстановить контроль над ситуацией.

Шаг первый - оценка угрозы

Существует большая разница между тем, какой именно сотрудник прибегает к шантажу. Потеря ценного специалиста в большинстве случаев недопустима, рядовой сотрудник же, как правило, заменим в рамках естественной текучки кадров. Впрочем, чаще всего к шантажу прибегает именно первая категория.

Необходимо оценить угрозу и проанализировать следующие моменты:

• насколько ценным является сотрудник для компании;
• какое влияние он оказывает на команду;
• были ли замечены ранее признаки подобного поведения;
• лояльность сотрудника до момента шантажа.

Это поможет подготовиться к последующим шагам и предварительно понять мотив человека - действительно ли это шантаж или отчаянная просьба о помощи от выгоревшего специалиста. Важно также оценить, какой урон действительно нанесёт увольнение, ведь вполне возможно, что работник попросту переоценивает свою значимость.

Шаг второй - устройте личную встречу

Обратная связь является ключом к решению многих проблем, и шантаж увольнением - одна из них. С сотрудником, выдвигающим подобные условия, стоит поговорить лично, чтобы узнать, чего именно он добивается. Подготовиться ко встрече помогут шаги из первого пункта, ведь так вы будете знать, какие именно аргументы и требования будет использовать работник.

Важно понимать, что эта встреча является своеобразным этапом переговоров, та самая обратная связь, которой в компании не хватало ранее. Она должна быть не просто формальностью или актом вежливости, а функциональной частью рабочего процесса, в ходе которого вы сможете выяснить истинные мотивы работника. Не стоит принимать решения на месте - их предстоит как следует обдумать и взвесить.

Шаг третий - проверьте настроения в коллективе

Зная, как сотрудник может влиять на коллег, необходимо понять, насколько они поддерживают его действия. Это может быть частной инициативой, о которой никто, кроме вас и шантажиста, не знает, а может стать прелюдией к настоящему бунту с подстрекательством коллектива и саботажем проектов.

Оценка настроений также поможет пролить свет на мотивы работника, если он выгорел. За угрозой увольнением может скрываться проект, на выполнение которого коллективу не хватает сил, возможностей или ресурсов, и подобные настроения царят уже во всей команде. Рассматривать это как бунт и манипуляции будет большой ошибкой.

Проанализировать коллектив помогут регулярные анонимные анкеты с актуальными вопросами, касающимися настроений в команде, рабочего процесса и прочих аспектов компании. Анонимность - ключевой фактор, который позволит сотрудникам выражать своё мнение открыто и не беспокоиться о предвзятости со стороны руководства.

Шаг четвёртый - оцените ситуацию и методы противодействия

Когда вы получили на руки всю имеющуюся информацию, нужно проанализировать ситуацию и дальнейшие действия:

• Если заявление об увольнении является эмоциональным выплеском, необходимо заняться снижением стресса и повышением мотивации коллектива. В этом случае стоит проработать план действий для решения возникших затруднений, например, перевод сотрудников на более лёгкие и подходящие проекты, изменение дедлайнов или привлечение к выполнению задачи дополнительных ресурсов.

• Если увольнение - это шантаж, целью которого является получение большей зарплаты, премии или лучшего положение в компании, то необходимо провести беседу. Дело в том, что далеко не все манипуляторы осознают, что они действительно манипулируют другими людьми, и нередко беседа об этом может вернуть работу в прежнее русло.

То, что воспринимается как шантаж, вполне может оказаться обоснованными жалобами и разумными требованиями со стороны сотрудника, чьи усилия не ценят. Если его требования реалистичны и не являются попыткой взять работодателя на слабо, то их вполне можно удовлетворить, а инцидент взять на вооружение для предотвращения конфликтов в будущем.

С другой стороны, открытые манипуляции приведут к тому, что сотрудник будет требовать всё больше и больше, поскольку нащупал слабость руководителя. В этом случае урон компании в перспективе окажется несоизмеримо выше, чем в текущем моменте, и с сотрудником лучше распрощаться как можно раньше.

Шаг пятый - подготовьтесь к уходу сотрудника

Важно иметь план на случай исполнения угроз увольнения. Его стоит составить заранее - это позволит снизить урон компании и компенсировать внезапный уход сотрудника. Это также поможет вам чувствовать уверенность в ходе переговоров, ведь вы будете готовы к худшему развитию ситуации.

В плане важно предусмотреть следующие моменты:

• перераспределение задач, которыми занимается увольняющийся сотрудник;
• предварительные шаги по поиску и найму замены, чтобы между увольнением и приходом нового сотрудника прошло как можно меньше времени;
• изучение всех сопутствующих юридических аспектов.

Этот план поможет и в том случае, если сотрудник действительно решил уволиться из-за выгорания.

Шаг шестой - наблюдение и анализ

Если конфликт исчерпан, а сотрудник продолжает трудиться в компании, необходимо наблюдать за ним ближайшие месяцы, отслеживая новые потенциальные “бунты”. Как мы уже указывали выше, они случаются в том числе и из-за отсутствия нормальной коммуникации между коллективом и начальством, поэтому важно заняться налаживанием этой связи и отслеживанием мотивации сотрудников через опросы и анализ.

На что ещё обратить внимание

Лучшей тактикой будет не доводить ситуацию до момента, когда сотрудникам эффективнее шантажировать работодателя, чтобы добиться желаемого. Для этого необходимо:

• Контролировать мотивацию сотрудников. Специальные мотивационные программы, регулярные опросы и анализ помогут выявить проблемы на ранних стадиях и приступить к их решению ещё до появления серьёзных последствий.

• Держать обратную связь. Коллектив должен чувствовать, что руководитель не оторван от них и оценивает их вклад в работу. С помощью обратной связи можно предотвратить выгорание и значительно повысить эффективность компании в целом.

• Не замыкать проекты на одном сотруднике. Распределяйте нагрузку в коллективе таким образом, чтобы ключевые аспекты проекта не лежали на плечах одного работника. В случае форс-мажора это позволит быстро компенсировать его потерю с минимальными убытками для компании.

• Предоставить необходимые ресурсы. Цель компании - заработать максимум прибыли с минимумом вложений. Однако излишняя экономия, нереалистичные дедлайны и отсутствие необходимых ресурсов могут сделать любую задачу невыполнимой. Важно отслеживать требования сотрудников - если они обосновано просят расширить команду или отодвинуть сроки реализации, то лучше сделать это, чем справляться с целым потоком выгорания и увольнений.

Шантаж увольнением ставит и сотрудника, и руководителя в весьма щекотливую ситуацию - первый больше не считается лояльным, а второй показывает, что его можно продавить и навязать свои требования. Поэтому стоит предотвращать подобные ситуации заранее, выстраивая в коллективе доброжелательную и позитивную рабочую атмосферу.