Как сделать вашу команду более вовлечённой через гибкие награды

Любой рабочий коллектив представляет собой не столько отлаженный механизм, как многие привыкли думать, а живой и постоянно меняющийся организм. Если представлять его работников как обезличенные шестерёнки, которые должны просто выполнять свою работу без лишних вопросов, механически и регулярно, можно быстро столкнуться с рядом проблем. Всё дело в том, что коллективу нужна мотивация, которая увеличивает его вовлечённость - один из важнейших показателей эффективности работника. О том, как её измерить и что кроется за повышением вовлечённости, мы и поговорим в этой статье.

Как измерить вовлечённость сотрудников

Вовлечённостью называют показатель, который характеризует эмоциональную связь сотрудника с организацией, а также его преданность своей роли. Фактически, чем более вовлечён сотрудник, тем больше отклика от его работы следует ожидать, а заряженный коллектив может многократно превышать собственные показатели, принося огромную пользу компании.

При этом стоит учитывать, что каждый сотрудник сугубо индивидуален и требует уникального подхода для повышения вовлечённости. Поэтому для измерения этого показателя необходимо придерживаться одновременно и общего, и индивидуального подходов, которые предусматривают различного рода опросы. Учитывайте следующие моменты:

• Правильная формулировка вопросов. Опрос должен покрывать как общую, так и частные боли сотрудников, учитывать индивидуальные особенности компании и рабочего периода. Чем актуальнее он будет, тем более достоверные данные удастся получить.

• Полная анонимность. Сотрудник боится последствий критики тех или иных рабочих процессов. Поэтому, выражая честное мнение, он должен быть уверен, что не попадёт под прицел начальства как неблагонадёжный элемент коллектива. Добиться этого можно анонимностью, когда сотрудник чувствует себя защищённым и может высказывать своё мнение без опаски.

• Профессиональный подход. Каждый пункт подобных опросов оказывает мнение на сотрудника и может как улучшить его мнение о компании, так и заметно ухудшить. Не стоит проводить опросы для вида или чтобы собрать общую температуру - это должны быть конкретные вопросы с определённой целью, которую почувствует сотрудник.

⠀

Вовлечённость часто измеряют весьма поверхностно и непрофессионально. Например, для создания опросов используют достаточно распространённый инструмент - Google Формы, который имеет бесплатную основу и позволяет сделать опрос быстро благодаря готовым шаблонам. Однако он имеет слабый функционал, а из-за особенностей работы сервиса легко отследить, кто именно заполнил форму, из-за чего пропадает анонимность и объективность.

Формы подойдут для заполнения скачанных из сети вопросов, которые, как можно понять, отнюдь не помогут в повышении вовлечённости сотрудников. Гораздо лучше использовать специализированные, профессиональные сервисы. Ниже мы рассмотрим две наиболее популярные формулы, которые широко применяются для измерения вовлечённости в компаниях по всему миру.

Рейтинг eNPS

Рейтинг eNPS расшифровывается как Employee Net Promoter Score - индекс чистой лояльности сотрудника. Это одна из самых популярных в мире метрик, которая позволяет измерить готовность сотрудников к изменениям в компании и их удовлетворённость условиями и культурой работы.

Метрика eNPS представляет собой серию вопросов-оценок, где каждый вопрос предлагает оценить тот или иной параметр компании по десятибалльной шкале - от 0 до 10. Опрос в первую очередь направлен на то, готовы ли сотрудники рекомендовать компанию как место для работы своим друзьям или родным. Это позволяет разделить сотрудников на три категории:

• Промоутеры. Они ставят преимущественно 9 и 10 баллов, с радостью готовы рекомендовать работу в компании и поддерживают любые изменения.
• Скептики. Они ставят 7 и 8 баллов, являясь такими работниками без энтузиазма. Формально они выполняют работу на необходимом уровне, но без особого энтузиазма и желания улучшаться.
• Критики. Они ставят 6 и менее баллов, что показывает их недовольство работой компании.

Именно критики являются ценнейшим активом компании, поскольку они указывают на проблемы в рабочем процессе. Важно установить с ними контакт - это поможет улучшить ситуацию и сделать условия более комфортными.

Формула для расчёта eNPS довольно проста:

• Из общего количества сотрудников, принявших участие в опросе, выделите доли промоутеров, скептиков и критиков.
• Из доли промоутеров вычтите долю критиков.

Полученный результат и станет значением eNPS. В качестве примера возьмём компанию, в которой работает 100 человек. Согласно опросу, 82 человека считаются промоутерами, а оставшиеся 18 - критиками. Рейтинг таким образом составит 82 - 18 = 64.

Однако это при условии, что в компании отсутствуют скептики. Приведём другой пример - в результате опроса в компании на 100 человек были выявлены 45 промоутеров, 40 скептиков и 15 критиков. В этом случае eNPS составляет 45 - 15 = 30, что уже значительно ниже. Повысить его можно, конвертировав скептиков в промоутеров через улучшения, которые предлагают критики.

⠀

Отметим критерии eNPS:

• 10-30 - хороший показатель, который означает, что компания ещё имеет простор для улучшения;
• 30-50 - это высокая удовлетворённость условиями работы и хорошая лояльность сотрудников;
• 50 и выше - компания является если не лидером, то одним из лучших примеров в области корпоративной культуры и удовлетворённости сотрудников.

Помните, что значение eNPS - это только указатель, а реальные изменения нужно проводить в беседах с сотрудниками.

Тест Gallup Q12

Второй по популярности метод - это опрос Gallup Q12, который, как понятно из названия, состоит из 12 вопросов. Их можно разделить на 4 направления, покрывающие все моменты работы в компании:

• доволен ли работник карьерой, реализацией и возможностями развития в рамках должности;
• разделяет ли работник миссию и цели компании;
• ощущает ли работник, что его ценят, а рабочий вклад признают;
• уровень внутрикорпоративных коммуникаций и отношения в коллективе.

На каждый из 12 вопросов можно ответить только “да” или “нет”. Затем необходимо проанализировать полученную информацию по следующей формуле:

• Рассчитать количество положительных и отрицательных ответов в каждой анкете.
• Сложить положительные ответы во всех анкетах и сделать то же самое с отрицательными.
• Перевести ответы в проценты.

Процент положительных ответов и будет рейтингом Gallup Q12, измеряющим уровень вовлечённости. В качестве примера возьмём компанию, в которой провели опрос на 1000 человек:

• Общее на всех количество вопросов - 12000.
• Среди них ответов “да” - 9500, а “нет”, соответственно, 2500.
• Процент положительных ответов получается (9500 * 100%) : 12000 = 79%.

Как и в случае с eNPS, результаты Gallup Q12 можно разделить на 3 критерия:

• Ниже 50% - причина серьёзно задуматься о направлении компании и провести улучшения по ключевым направлениям, которые можно выяснить из опроса.
• 50-70% - нормальный показатель, при котором над мотивацией сотрудников ещё можно поработать.
• 70% и выше - высокий уровень вовлечённости, который показывает, что в компании всё сделано правильно.

Gallup Q12 можно проводить на любой из доступных платформ, в том числе и на официальной. Соответствующие вопросы можно также найти в свободном доступе в сети. Однако помните, что важно не только смотреть на цифры, но и поработать с самими ответами. Как внедрить эффективную программу повышения вовлечённости.

⠀

Одним из наиболее эффективных способов повышения вовлечённости является программа вознаграждений.

Она подразумевает стимуляцию тех или иных действий с соответствующими наградами, как правило очками, которые впоследствии можно обменять на различные приятные бонусы, такие как подарочные карты или скидки. Чтобы быть эффективной, мотивационная программа должна иметь следующие особенности:

• Персонализация. Индивидуальные программы вознаграждений для каждого отдела или возможность выбрать наиболее подходящую для каждого отдельного сотрудника значительно повышают вовлечённость. Это выделяет работников компании из общей массы, позволяя каждому почувствовать, что компания ценит их индивидуальность и выбор.

• Геймификация. Исследования показали, что превращение процессов в игру позволяет оживить даже самые рутинные и тривиальные задачи. Получение абстрактных очков за выполнение тех или иных действий стимулирует участников выполнять их регулярно, а закрепление этого идёт через награду.

• Мобильность. Крайне желательно обеспечить сотрудникам доступ к программе не только с рабочих компьютеров, но и с индивидуальных устройств, например, смартфонов. Это обеспечит их включение в программу в любом месте в любое время, а также позволит получать и реагировать на уведомления сразу же после их формирования.

• Аналитика. Встроенная аналитика позволит показать, насколько активно сотрудники пользуются программами и устраивают ли их поощрения. Это необходимо для корректировки и повышения эффективности мотивационных программ.

Лучшим выбором для компании будет привлечение сторонних специалистов с уже отлаженным продуктов для повышения вовлечённости. Ярким примером служит компания Giftery с их многочисленными продуктами на основе электронных подарочных сертификатов и доступом к большому количеству брендов. Рассматривая на их примере систему внедрения мотивационной программы, её можно разделить на 5 шагов:

• Анализ потребностей сотрудников через опросы интервью, показатели вовлечённости. Это нужно для определения наиболее эффективной награды и системы поощрения в целом.

• Определение целей и критериев. На основе полученных показателей определяется конкретное направление программы, как именно будут оцениваться достижения сотрудников и что они получат взамен.

• Интеграция продукта с имеющимися CRM-системами. Это поможет снизить нагрузку на HR и упростит сбор аналитики, автоматизируя большинство рутинных процессов.

• Тестирование. Предварительный запуск в ограниченной аудитории позволит выявить сильные и слабые стороны программы до её полноценного запуска и вовремя скорректировать возможные проблемы.

• Запуск. Он предусматривает также и обучение новому функционалу, условиям мотивационной программы, тому, как пользоваться приложениями и получать награды.

Проведя тренинг и запустив программу, остаётся только отслеживать её показатели и KPI для своевременной корректировки.

⠀